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Holger Schäfer (Hamm): Digitales Benefit-Management zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

Holger Schäfer (Hamm): Digitales Benefit-Management zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit Als CEO kennt Holger Schäfer (Hamm) die Fülle von Zusatzleistungen, sogenannten Mitarbeiter-Benefits, die Unternehmen ihren Mitarbeitern anbieten. Neben dem motivierenden Effekt helfen Benefits dabei, gute Mitarbeiter langfristig zu binden und sich als attraktives Unternehmen vom Wettbewerb abheben. Gleichzeitig bedeutet ein funktionierendes Benefit-System aber auch einen nicht zu unterschätzen Aufwand an Verwaltung, Kosten und Einsatz von Ressourcen. Holger Schäfer beschreibt eine Möglichkeit, wie in unserer immer mehr digitalisierten Arbeitswelt eine Plattform für digitales Benefit-Management geschaffen werden kann, um das firmeninterne Mitarbeiter-Belohnungssystem einfach, flexibel und rechtskonform zu verwalten.

Was versteht man unter einer digitalen Benefit-Management-Plattform?
Welche Leistungen bietet eine digitale Benefit-Management-Plattform an?
Wie funktioniert eine digitale Benefit-Management-Plattform?
Welche Vorteile bietet die digitale Benefit-Management-Plattform Arbeitgebern und Arbeitnehmern?

WAS VERSTEHT MAN UNTER EINER DIGITALEN BENEFIT-MANAGEMENT-PLATTFORM?

Eine digitale Benefit-Management-Plattform führt sämtliche Zusatzleistungen auf, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern anbietet, beschreibt Holger Schäfer (Hamm). Im Grunde handelt es sich dabei um einen Teil eines flexiblen Vergütungssystems im Personalwesen. Hier erhält der Beschäftigte die individuelle Wahl zu zusätzlichen Benefits. Erfahrungsgemäß sind vor allem die steuerbefreiten oder steuerbegünstigten Benefits sind für Arbeitnehmer wie auch für den Arbeitgeber besonders interessant, verrät Schäfer.

WELCHE LEISTUNGEN BIETET EINE DIGITALE BENEFIT-MANAGEMENT-PLATTFORM AN?

Holger Schäfer rät zu einem umfassenden digitale Benefit-Management-Plattform, das in jedem Fall ein modulares System beinhalten sollte, in dem folgende Leistungen zur Auswahl stehen:

44-Euro-Sachbezug (ab 01.01.2022: 50-Euro-Sachbezug)
Sachbezug zu persönlichen Anlässen
Verpflegungszuschuss
Job Goodies, wie zum Beispiel Obstkorb, Wasserspender, Fahrräder für die Mittagspause, bewegte Pausen
Betreuungskostenzuschuss
Fahrtkostenzuschuss
Betriebliche Altersvorsorge
Dienstrad
Erholungsbeihilfe
Internetkostenzuschuss
Telefonkostenzuschuss
Werbeflächenkostenzuschuss
Sachleistungen § 37b EstG

Aus diesen Angeboten kann der Arbeitgeber sein individuelles Benefit-Konzept zusammenstellen. Dabei werden alle Leistungen digital und zentral erfasst und dargestellt, so dass auch rechtliche Anpassungen und neue Möglichkeiten sich einfach und schnell hinzufügen lassen, erklärt Holger Schäfer (Hamm).

WIE FUNKTIONIERT EINE DIGITALE BENEFIT-MANAGEMENT-PLATTFORM?

Zunächst stellt der Arbeitgeber sein individuelles Angebotspaket für seine Mitarbeiter zusammen. Als beliebte Beispiele nennt Schäfer einen Sachbezug, einen Verpflegungszuschuss oder ein Gehaltsextra, das beispielsweise in Form eines Dienstfahrrads zur Verfügung gestellt wird. Der Arbeitgeber kann dabei einzelne Benefit-Bausteine bestimmten Mitarbeitern oder Abteilungen zuweisen. Über eine App können diese sich dann über die angebotenen Benefits informieren und sie direkt nutzen. Für Schäfer stellt diese Vorgehensweise ein nützliches Tool zur Transparenz dar, das obendrein noch für schlanke Prozesse sorgt.

WELCHE VORTEILE BIETET DIE DIGITALE BENEFIT-MANAGEMENT-PLATTFORM ARBEITGEBERN UND ARBEITNEHMERN?

Dass grundsätzlich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von einer digitalen Verwaltung der Mitarbeiter-Belohnungen profitieren, steht für Holger Schäfer außer Frage. Für Arbeitgeber bedeutet die Digitalisierung dieses Prozesses außerdem, dass den Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters nun gezielter nachgekommen werden kann und individuelle Faktoren wie Alter, Wohnort, Lebenssituation und Interesse beim Benefit-System berücksichtigt werden können. Dass die Mitarbeiter nun die Wahl zwischen attraktiven Belohnungen haben, steigert ihre Zufriedenheit, denn sie erfahren gelebte Wertschätzung, was in den meisten Fällen zu vermehrtem Engagement und Identifikation mit dem Unternehmen führt, betont Schäfer. Die Arbeitnehmer erhalten durch die Benefit-Management-Plattform eine Übersicht über alle Belohnungen, die das Unternehmen bietet – denn oft wissen sie gar nicht von einigen attraktiven und individuellen Benefits, die ihr Unternehmen im Portfolio hat, erläutert Holger Schäfer (Hamm).

Holger Schäfer
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Knesebeckstraße 47

59069 Hamm
Deutschland

E-Mail: holger-schaefer-hamm@clickonmedia-mail.de
Homepage: https://www.holger-schaefer-hamm.de
Telefon: +49 (0) 2385-5656327

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Holger Schäfer (Hamm): Als Führungskraft das Selbstbewusstsein von Mitarbeitern stärken

Holger Schäfer (Hamm): Als Führungskraft das Selbstbewusstsein von Mitarbeitern stärken Holger Schäfer (Hamm) ist CEO bei der Coldstore Hamm GmbH und trägt für die innerbetrieblichen Vorgänge die Hauptverantwortung. Nicht selten kommt es dabei vor, dass neue Ideen in ihrer Umsetzung blockiert werden, weil Mitarbeitern das nötige Selbstbewusstsein fehlt, um neue Wege zu gehen oder Neues auszuprobieren. Für Holger Schäfer ist es daher wichtig, dass jeder Führungskraft in einem Unternehmen bewusst ist: es ist Teil des Jobs, diese Mitarbeiter in ihrem Selbstbild zu stärken und zu verhindern, dass Prozesse durch sie ausgebremst werden. Wie Führungskräfte dies bewerkstelligen können, erklärt Holger Schäfer im Folgenden:

Holger Schäfer (Hamm): Komfortzonen durchbrechen
Holger Schäfer (Hamm): Durch Rituale Sicherheit schaffen
Holger Schäfer (Hamm): Ausprobieren fördern
Holger Schäfer (Hamm): Positive Erlebnisse überwinden Ängste

HOLGER SCHÄFER (HAMM): KOMFORTZONEN DURCHBRECHEN

Dass den meisten Menschen das Verlassen ihrer Komfortzone alles andere als leichtfällt, weiß auch Holger Schäfer. Und doch ist gerade dieser Schritt wichtig, um das eigene Selbstbild positiv zu verändern. Führungskräfte sollten daher stets ihre Mitarbeiter dazu anregen, regelmäßig und freiwillig ihren Wohlfühlbereich zu verlassen. Dabei gibt es immer wieder neue Möglichkeiten, die sich auftun, hat man erst einmal eine herausfordernde Aufgabe übernommen und bewältigt, beschreibt Holger Schäfer. Diese Aufgaben sollten immer ambitioniert, aber unbedingt machbar sein, damit Selbstvertrauen aufgebaut werden kann. Auf diese Weise kann eine gute Führungskraft dem Mitarbeiter helfen, seine persönlichen Grenzen zu verschieben und sich seines eigenen Potenzials bewusst zu werden.

HOLGER SCHÄFER (HAMM): DURCH RITUALE SICHERHEIT SCHAFFEN

Aus Erfahrung kennt Holger Schäfer auch diese Momente: Mitarbeiter besitzen oftmals wichtige Fähigkeiten, bremsen sich aber permanent selbst aus. Ursache dafür sind Zweifel, die unterschiedlichster Art sein können. Etwas anderes könnte wichtiger erscheinen, oder man sollte sich noch besser vorbereiten – zugrunde liegt diesem Hang zum Verschieben jedoch immer der Selbstzweifel. Ein Mittel zur Abhilfe sieht Holger Schäfer (Hamm) darin, dass die Mitarbeiter diese Aufgaben ohne „Anlaufzeit“ durchführen sollten, damit ihnen gar nicht erst die Möglichkeit gegeben wird, an sich zu zweifeln. Diese Aufgaben sollten seitens der Führungskräfte als maßgeschneiderte Rituale in den betrieblichen Ablauf integriert werden, so dass ihre Erledigung immer einen positiven Effekt hat und es zur Routine wird, diese Aufgaben zu bewältigen.

HOLGER SCHÄFER (HAMM): AUSPROBIEREN FÖRDERN

Fehler können lehrreicher sein als Seminare, betont Holger Schäfer, und deswegen ist es wichtig für Führungskräfte, eine positive Fehlerkultur zu etablieren. Mit steigender Verantwortung werden sich für Mitarbeiter auch die Fehler häufen – doch gilt es, diese als Chance zu begreifen, etwas dazuzulernen. Lernen durch eigene Erfahrung erzielt immer eine wesentlich höhere Wirkung, als wenn Mitarbeiter zu teuren Seminaren geschickt werden. Wer Fehler macht, der reflektiert, wer reflektiert, der lernt – und wer lernt, der wächst in Kompetenz und Selbstvertrauen.

HOLGER SCHÄFER (HAMM): POSITIVE ERLEBNISSE ÜBERWINDEN ÄNGSTE

Das Selbstbewusstsein eines Menschen wird massiv gestärkt, wenn eine anfangs als nicht machbar eingestufte Aufgabe doch erfolgreich gemeistert wird. Als Beispiel nennt Holger Schäfer die Auftrittssituation bei Vorträgen, die vielen Menschen vorab schlaflose Nächte bereitet – wird der Vortrag ein Erfolg, dann wächst dieses Erlebnis zu einem integralen Bestandteil der eigenen Persönlichkeit. Führungskräfte können helfen, indem sie Mitarbeitern positive Referenzerlebnisse verschaffen, aus denen diese Impulse für ihr Selbstvertrauen ableiten können. Dinge, die überwunden und beherrscht werden, stärken den Glauben der Mitarbeiter an sich selbst, betont Holger Schäfer (Hamm).

Holger Schäfer
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Knesebeckstraße 47

59069 Hamm
Deutschland

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Holger Schäfer (Hamm): Mitarbeiter richtig auf schlechte Leistung ansprechen

Holger Schäfer (Hamm): Mitarbeiter richtig auf schlechte Leistung ansprechen Als CEO der Coldstore Hamm GmbH kennt Holger Schäfer (Hamm) diese Momente nur allzu gut: Ein Mitarbeitergespräch steht an, und leider muss dabei eine schlechte Leistung thematisiert werden. Wie sollte eine Führungskraft reagieren, wenn ein Mitarbeiter seine Aufgaben nicht erfüllt? Wann und wie sollte der Mitarbeiter auf die schlechte Leistung angesprochen werden? Holger Schäfer rät, zunächst einen Blick auf die Häufigkeit der schlechten Leistung zu werfen:

Wenn die Leistung einmal schlecht ist
Wenn die Leistung häufiger schlecht ist
Was bei dauerhaft schlechter Leistung zu tun ist
Auch Kritik sollte Regeln befolgen

HOLGER SCHÄFER (HAMM): WENN DIE LEISTUNG EINMAL SCHLECHT IST

Viele Führungskräfte sehen darüber großzügig hinweg, wenn ein ansonsten guter Mitarbeiter einmal die gewohnte oder geforderte Leistung nicht bringt. Holger Schäfer empfiehlt dennoch das Gespräch mit dem Mitarbeiter, um zu signalisieren, dass es wahrgenommen wurde. So können eventuell auftretende Probleme gleich gelöst werden und dem Mitarbeiter ist bewusst, dass er und seine normalerweise gute Leistung wahrgenommen werden. Gleichzeitig sollte der Mitarbeiter ermutigt werden, Bescheid zu sagen, wenn er etwas nicht schaffen kann – für Holger Schäfer ist ein solcher Moment eine Grundvoraussetzung für eine gutes und vertrauensvolles Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

HOLGER SCHÄFER (HAMM): WENN DIE LEISTUNG HÄUFIGER SCHLECHT IST

Ist die Leistung eines Mitarbeiters wiederholt schlecht und die Führungskraft hat bisher kein Gespräch gesucht, so sollte nicht länger gewartet und dann „losgepoltert“ werden. Eine gute Führungskraft wird im Gespräch immer ruhig darlegen, warum sie mit der Leistung des Mitarbeiters häufig unzufrieden ist und welche Erwartungen in Zukunft bestehen, verrät Holger Schäfer. Des Weiteren ist wichtig, dass der Mitarbeiter gefragt wird, ob er sich eine Erfüllung dieser Erwartungen zutraut und welche Unterstützung er hierfür benötigt. Erwartungen sollten stets klar dargelegt werden, betont Holger Schäfer (Hamm).

HOLGER SCHÄFER (HAMM): WAS BEI DAUERHAFT SCHLECHTER LEISTUNG ZU TUN IST

Für Holger Schäfer ist ein klärendes Gespräch unumgänglich, wenn ein Mitarbeiter regelmäßig die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt. Die Konsequenzen hängen dabei von den eventuell im Gespräch zu klärenden Ursachen ab. Sollte sich herausstellen, dass der Mitarbeiter überfordert ist, kann er entweder andere Aufgaben zugeteilt bekommen oder darlegen, welche Unterstützung er benötigt, um seine Aufgaben doch noch erwartungsgemäß erledigen zu können. Bei Leistungsverweigerung sollte dem Mitarbeiter verdeutlicht werden, dass er auch das Arbeitsverhalten seiner Kollegen negativ beeinflusst, was keine Führungskraft und kein Unternehmen tolerieren kann. Konsequenzen können sein, dass unbezahlte Überstunden gemacht werden müssen oder in Zukunft nur noch Routineaufgaben zugeteilt werden, was sich negativ auf das Gehalt auswirken kann, erklärt Holger Schäfer (Hamm).

HOLGER SCHÄFER (HAMM): AUCH KRITIK SOLLTE REGELN BEFOLGEN

Will eine Führungskraft einen Mitarbeiter auf dessen schlechte Leistung ansprechen, so sollte diese Kritik nie im Beisein von Kollegen stattfinden, sondern stets hinter geschlossener Tür. Zu kritisieren ist grundsätzlich immer das Verhalten, nie die Person. Und wichtig ist das Signal an den Mitarbeiter: er hat es selbst in den Händen, wie sich das Arbeitsverhältnis künftig gestaltet, denn das Unternehmen, vertreten von der Führungskraft, reagiert nur auf das Verhalten des Mitarbeiters. Jedoch sollte auch die Trennung von dem betreffenden Mitarbeiter in Erwägung gezogen werden, wenn kein Vertrauen in eine Verbesserung seiner Leistung besteht, fügt Holger Schäfer (Hamm) abschließend hinzu.

Holger Schäfer
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Holger Schäfer (Hamm) über die erfolgreiche Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz

Holger Schäfer (Hamm) über die erfolgreiche Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz Die Digitalisierung macht das Arbeitsleben nicht nur einfacher, sondern auch schneller, weiß Holger Schäfer, CEO der Coldstore Hamm GmbH. Neue E-Mails sind innerhalb von Sekunden verfügbar, Mitarbeiterhandys fördern die Erreichbarkeit und zahlreiche Softwarelösungen erlauben das gleichzeitige Arbeiten an mehreren Fronten. Damit verbunden steigen aber auch die Erwartungen der Kunden und der Geschäftsführer an die Mitarbeiter. Eine eingegangene E-Mail sollte in kürzester Zeit abgearbeitet sein und offene Aufgaben wegen der gebotenen Computerprogramme in wenigen Stunden erledigt werden. Die Folge ist steigender Stress am Arbeitsplatz. Nicht selten zieht das einen Personalausfall nach sich und damit verbundenen Kosten für den Arbeitgeber.

Wir haben nachgefragt bei Holger Schäfer:
Was sind Stressfaktoren am Arbeitsplatz?
Wie wirkt sich Stress aus?
Woran sind gestresste Mitarbeiter zu erkennen?
Wie kann dem Stress entgegengewirkt werden?

WAS SIND STRESSFAKTOREN AM ARBEITSPLATZ?

Stress am Arbeitsplatz kann verschiedene Ursachen haben, erklärt Holger Schäfer. Nicht selten treffen privater Stress und Stress am Arbeitsplatz aufeinander. Die Folge ist: Der Stress wird verstärkt. Folgende Punkte spielen eine Rolle beim Stress im Beruf:
Niedriges Gehalt
Zu viele Aufgaben
Zu lange Arbeitszeiten
Mangelnde Einflussmöglichkeiten auf den Job
Wenig Wachstums- oder Aufstiegsmöglichkeiten
Arbeit, die keinen Spaß macht
Fehlende Unterstützung
Leistungsdruck
Keine Priorisierung der Aufgaben möglich
Kein Feedback
Schlechtes kollegiales Miteinander

WIE WIRKT SICH STRESS AUS?

Bei immer anhaltendem Stress wirkt dieser auf Dauer negativ auf den Körper ein. Dabei sind die Folgen nicht immer direkt zu erkennen. Die ersten Anzeichen können Konzentrationsstörungen, Vergesslichkeit, vermehrte Fehler, Panik, gereizte Stimmung oder Nervosität sein. Irgendwann geht es so weit, fährt Schäfer fort, dass der Körper unter den Auswirkungen des Stresses anfängt zu leiden. Ernsthafte Erkrankungen, physisch wie psychisch, können entstehen:

Herz- und Kreislaufbeschwerden
Ständige Müdigkeit
Kopf- und Rückenschmerzen
Muskelzucken
Zähneknirschen
Erhöhte Anfälligkeit auf Krankheiten jeder Art
Schlafstörungen
Magen- und Darmbeschwerden
Tinnitus
Depressionen
Burn-out

Durch den individuellen Umgang mit Stress sind die Ausprägungen bei jedem Menschen unterschiedlich, berichtet Holger Schäfer.

WORAN SIND GESTRESSTE MITARBEITER ZU ERKENNEN?

Stress im Büro äußert sich grundsätzlich auf drei Ebenen:

Auf der Körper-Ebene
Im Verhalten
In den Gefühlen

Selbstverständlich ist auch eine Kombination möglich. Daher sollten Führungskräfte ein Auge auf die Mitarbeiter haben und bei bestimmten Symptomen hellhörig werden. Typische Stresssymptome lassen sich gut auf der Körper-Ebene beobachten. Dazu gehören:

Ständige Übermüdung des Mitarbeiters
Häufige Fehltage wegen Krankheit

Beim Verhalten und den Gefühlen deuten häufige Fehler, ungeduldige Handlungsweisen, eine gereizte Stimmung oder auch eine plötzliche langsamere Arbeitsweise auf Stress hin. Aber nur dann, wenn die genannten Faktoren von der üblichen Verhaltensweise den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin betreffend abweichen, können dies Indikatoren für Stress sein. Aus diesem Grund ist ein gutes Verhältnis zur Belegschaft unabdingbar, damit die Führungsebene die jeweiligen Personen gut kennt, erläutert Holger Schäfer.

WIE KANN STRESS ENTGEGENGEWIRKT WERDEN?

Arbeitgeber haben den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gegenüber eine Fürsorgepflicht, betont Schäfer. Dazu gehört das Vorbeugen von Gefahren am Arbeitsplatz. Denn die moderne Arbeitswelt birgt nicht nur Unfälle, auch die Psyche leidet schnell. Im schlimmsten Fall kann daraus ein Burn-Out entstehen, gefolgt von einem langen Ausfall des Mitarbeiters. Wichtig ist der richtige Umgang mit Stress am Arbeitsplatz. Aber auch die Akzeptanz des Wortes Stress gehört dazu. Daher sollte bei den ersten Anzeichen von Stress das Gespräch mit dem Mitarbeiter und der Mitarbeiterin gesucht werden. Gemeinsame Lösungen sollten erarbeitet werden. Auch ein kurzer Urlaub kann Wunder wirken. Grundsätzlich kann Stress aber nur verhindert werden, wenn die Führungskräfte bereit sind, in Mitarbeiterressourcen zu investieren. Nur so können die anfallenden Aufgaben und Projekte gleichmäßig auf viele Schultern verteilt werden, verrät Holger Schäfer (Hamm) abschließend.

Holger Schäfer
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Erfolgreiches Onboarding neuer Mitarbeiter – Tipps von Holger Schäfer (Hamm)

Erfolgreiches Onboarding neuer Mitarbeiter - Tipps von Holger Schäfer (Hamm) Holger Schäfer (Hamm), CEO der Coldstore Hamm GmbH, weiß: Je besser neue Mitarbeiter beim Einstieg in einem Unternehmen unterstützt werden, desto erfolgreicher werden sie später arbeiten. Eine entscheidende Rolle dabei spielen Führungskräfte.

Daher nachgefragt bei Holger Schäfer:

Wie neue Mitarbeiter:innen integrieren?
Wie können neue Kolleg:innen unterstützt werden?
Wie ein strukturiertes Onboarding aus?

WIE NEUE MITARBEITER:INNEN INTEGRIEREN?

Die Integration neuer Mitarbeiter wird in der Fachwelt als Onboarding bezeichnet, erklärt Holger Schäfer. Das Onboarding ist ein Konzept aus dem Personalmanagement. Mit diesem Prozess werden Maßnahmen eingesetzt, die es neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen leichter machen sollen, sich in dem neuen Unternehmen zurechtzufinden, also „an Bord“ zu fühlen. Dabei beginnt das Onboarding bereits mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags und endet mit der Probezeit nach sechs Monaten. Allerdings können komplexe Stellen teilweise einen längeren Onboardingprozess benötigen. Die Basis einer Einarbeitung besteht in gut strukturierten Onboarding-Grundlagen. Dazu zählen die Anmeldung, Compliance-Schulungen, der Arbeitsplatz, die Arbeitsausstattung und eine allgemeine Unterstützung bei weiteren grundlegenden Themen, erläutert Holger Schäfer aus Hamm. Je schneller neue Kollegen und Kolleginnen das Unternehmen kennenlernen, desto schneller kann er mit der eigenen Arbeit beginnen. Um den Lernprozess zu beschleunigen, sollten Neulinge daher vor allem erst mit drei Bereichen konfrontiert werden. Diese sind:

Technisches Lernen: Hier werden Einblicke in die Kerngeschäfte und Kernprodukte des Unternehmens gegeben sowie die Hauptkunden und Technologien.
Kulturelles Lernen: Die Werte und Normen des Unternehmens werden übermittelt.
Politisches Lernen: Prozessabläufe und Strukturen werden erklärt.

WIE KÖNNEN NEUE KOLLEG:INNEN UNTERSTÜTZT WERDEN?

Damit neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, worauf es der Führungsebene bei der Arbeit ankommt, ist es wichtig, von vornherein die Erwartungshaltungen zu kommunizieren, so Holger Schäfer. Dazu gehören:

Eine klare Zieldefinition und Nennung eines Zeitrahmens, bis wann die Führungsabteilung bestimmte Erfolge sehen will, oder in welcher Zeit gewisse Arbeitsmethoden erlernt sein müssen. Auch sind die Maßstäbe zu benennen, wonach der Fortschritt bemessen wird.
Wie die Ziele erreicht werden können oder sollen, muss benannt werden.
Unternehmensvisionen sollten explizit benannt werden und der neue Mitarbeiter, die neue Mitarbeiterin sollten darin die eigene Person oder Rolle wiederfinden können. Dadurch steigt die Motivation, etwas zu diesen Visionen beizutragen.

WIE SIEHT EIN STRUKTURIERTES ONBOARDING NEUER MITARBEITER AUS?

Um einen strukturierten Onboarding-Prozess unmittelbar nach der Vertragsunterzeichnung zu starten, sollten dem neuen Firmenmitglied bereits zu diesem Zeitpunkt wichtige Informationen über das Unternehmen, Benefits, der grobe Einarbeitungsplan und Arbeitsablauf zur Verfügung gestellt werden, betont Holger Schäfer (Hamm). Aber auch der neue Kollege und die neue Kollegin sind gefragt. Am besten werden bereits wenige Tage nach der Vertragsunterzeichnung alle fehlenden Personalinformationen nachgereicht. Dank der Vorabinformationen kann der erste Arbeitstag für beide Seiten stressfrei über die Bühne gehen. Neue Kollegen/ Kolleginnen werden vorgestellt, ein detaillierter Einarbeitungsplan besprochen, das Equipment überreicht und der Arbeitsplatz übergeben. Auch bekommt der neue Mitarbeiter, die neue Mitarbeiterin einen Tutor für die ersten Wochen zur Seite gestellt, fährt Holger Schäfer fort. Das Ziel ist eine schnelle Integration in das Unternehmen und ein eigenverantwortliches Arbeiten. Allgemein sollten in einem strukturierten Prozess folgende Abteilungen und Personen integriert werden:

Führungsebene
Personalabteilung
Ansprechpartner in der neuen Abteilung (Tutor)
Neue(r) MitarbeiterIn

Nach 100 Tagen im Unternehmen sollten ein Leistungsabgleich und ein Feedback erfolgen. Nach dem ersten Arbeitsjahr gibt es einen Leistungsrückblick und es werden, wenn möglich, Karrierechancen im Unternehmen besprochen. Diese sollten anschließend in einem Entwicklungsplan aufgenommen und verfolgt werden, beschreibt Holger Schäfer (Hamm) abschließend.

Holger Schäfer
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59069 Hamm
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